久しぶりにこのシリーズを更新してみよう。
間が空きすぎたので、過去のシリーズを貼っておきます。
【自分の会社の決算書ってみたことある？】
給与交渉をする前に、自分の会社の利益構造を知っておこう。
「売上を◯◯円にしたら、◯◯円ください。」
こう社長に切り出すにしてもいくら売ったら、いくらもらうのが妥当なのか。
あんまり要求が大きすぎても断られるし、少なすぎたら損するよね。
こういうのは決算書をみて目安にするしかない。
こちらは以前注目していたPIXTAの決算資料。
これを見ると売上がわかる。
んで、こちらが人件費を含む販管費の中身。
この会社では１７年の３Qで５億４６百万円の売上で、人件費は１億２７百万。売上にしめる割合は23.2%
・・・高いな。参考にならない笑 それに赤字だしな。
１６年３Q（単体）だと４億３６百万円の売上で人件費は８５百万 人件費率は１９％か。
まだ高いけどこんなもんかな。営業利益もなんとか出てるし。本当は１５％以下にしたいところ。
このあたりは業界基準とかもあるだろうから同業他社の大手と比べるといいかもしれないけど、仮に人件費が１９％で十分に利益がでているなら、１億売上伸ばしたなら、1900万円の人件費が上がっても会社の利益率は変わらないことになる。
たったひとりで１億の売上を伸ばすことは無理だろうから案件に関わった人たち全員で1900万円をシェアすることになる。
ただ、人件費率を抑えたい社長の思惑を反映していないので、実際は1500万～1000万くらいが妥当かもしれない。このあたりは会社の事情によるだろう。人件費以外に考慮すべき販管費もある。
これが給与の上昇余地で、予算なんだ。
予算というと、ノルマみたいに受け取る場合もあるかもしれないけど、経営者は常に人件費の配分に頭を悩ませている。
社長の思惑としては、経費はできるだけ絞って、利益は増やしたい。
それを従業員の方から「うちの人件費率１９％ですよね？１億売上増やすので達成できたら、うちのチームに1500万年収アップの予算を当ててください。人件費率が単純計算で４％改善されます。いかがですか」と言われたら、経営者はわりと嬉しいと思うんだよね。
社員が失敗したら人件費上げなくていいわけだし、そのために社員が頑張ってくれるし、社長からすれば痛くも痒くもない。
なにより、こういったことを言ってくれる人に経営権を将来的に譲渡していきたい。部分的にということにはなるけど、各セクションのリーダーを任せたいのはこういうタイプの従業員だ。
実際は経営に関わる数字はこんなに単純じゃないんだけど、話をもっていく方向性としてはこんな感じでOKだ。
広告費をいくら使うかとか他の要素もかかわってくるからもう少し綿密なシミュレーションが必要なんだけどね。
いずれにせよ。給料が上がらないと嘆く人はいったん自分の会社の決算書を見てみるべきだ。
そして、そこには給料が上がらない理由がはっきりと出ている。
中小企業なんて利益でてない会社がとても多い。
大手企業でも赤字決算なんてこともよくある。
そりゃ給料あがらねーわなｗｗｗ
この事実を発見できただけでも決算書は見るべき価値がある。この先頑張れば利益の上昇にともなって、給料が上がる余地があるのか、それともずっとここ数年赤字が拡大していて、改善の見込みがないのか。
自分が頑張ることで業績が改善して、給料があがる見込みがあるならその会社で頑張るべきだし、社長が変わって経営体制が一新しない限り厳しいなら、給料アップのことを第一に考えた場合、そうそうに会社に見切りをつけた方がいいかもしれない。
その判断をするためにも、そして給与交渉をするためにも、自分の会社の決算書を見て、赤字なのか黒字なのか、人件費の比率は同業他社より高いのか低いのか、役員報酬だけ馬鹿みたいに高くなっていないか・・・チェックをした方がいい。
きっと何か発見がある。
はい。というわけでこのシリーズはいったんこれで終わりです。
気概向いたら事務員編とか営業マン編とか商品開発編とかスピンアウトを書いていきたいと思います。
長いこと読んでくれてありがとう。
あ、ブログは続けるからね♪
もうええわ
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